Veiligheid boven alles – het lijkt een evident credo, zéker bij innovatieve infrastructurele projecten. Toch kan het altijd beter. Hoe komen we van ‘goed’ naar ‘excellent’ veiligheidsgedrag op de bouwplaats? Twee studenten Toegepaste Psychologie van de Hogeschool van Amsterdam bogen zich over die vraag en gaven hun begeleiders van Team-V van Metro en Tram zowel bevestiging als nieuwe inzichten en handvatten.

“Ja, we doen het zeker goed op dat vlak”, zeggen veiligheidskundigen Menno van Iterson en Robbie de Leeuw vol overtuiging aan het begin van het gesprek. “En toch”, vervolgt De Leeuw, “ziet men ons wel eens als een pain in the ass. Nadenken over en werk maken van veiligheid kost tijd, geld en inspanning. Bij geen enkel project zitten deze drie variabelen al te ruim in hun jasje.”

Bij de Noord/Zuidlijn speelt die ‘worsteling’ trouwens wel wat minder dan bij andere, meer kortdurende projecten, erkent De Leeuw. “We zijn continue aanwezig, kunnen aantoonbaar maken wat we doen en waarom en zijn veel meer zichtbaar voor iedereen. Dat heeft ertoe geleid dat ons werk als ‘normaal’ onderdeel van het project gezien wordt. In de contracten staan duidelijke en concrete Veiligheid & Gezondheid-afspraken (V&G), we voeren werkbezoeken uit en in 2012 zijn we de Safety? Check!-veiligheidscampagne gestart. Die inzet heeft meetbare resultaten opgeleverd. Toch blijkt dat ondanks de metingen en trendanalyses én al die interventies, er nog steeds te veel ongevallen en incidenten plaatsvinden. Daarom hebben twee onafhankelijke en project-onbevlekte studenten Toegepaste Psychologie van de Hogeschool van Amsterdam, Casper Kuijpers en Michiel Baaijen, onderzocht hoe we het veiligheidsgedrag van medewerkers van ‘goed’ naar ‘excellent’ kunnen verbeteren.”

Risicoperceptie en veiligheidsattitude

Kuijpers en Baaijen richtten zich ieder op een andere doelgroep: waar Kuijpers zich richtte op de hoofduitvoerders van de aannemers, hield Baaijen zich bezig met de attitude en het gedrag van de bouwplaatsmedewerkers zelf. Door middel van interviews kregen de onderzoekers inzicht in de attitude en het gedrag ten opzichte van veiligheid. Die resultaten werden naast inzichten uit de literatuur gelegd, om vervolgens tot bevindingen en concrete adviezen te komen richting Metro en Tram.

“Na analyse van de resultaten zijn de factoren veiligheidsattitude en risicoperceptie uiteindelijk geselecteerd als belangrijkste factoren die veilig gedrag van werknemers beïnvloeden”, stelt Baaijen in zijn uiteindelijke adviesrapport. Zijn advies is om werknemers meer te betrekken bij het onderwerp veiligheid, om zo “de betrokkenheid, veiligheidsattitude, risicoperceptie en werktevredenheid van de werknemers positief te beïnvloeden waardoor zij zich veiliger gaan gedragen. Één van de aanbevelingen is om de werknemers door middel van een speciale V&G-toolboxmeeting intensief en actief te betrekken bij het onderwerp veiligheid. Verder zou er systematisch ruimte vrij gemaakt moeten worden zodat werknemers feedback kunnen geven en meer uitleg kunnen krijgen over het onderwerp veiligheid.”

Baaijen: “De inschatting die een persoon kan maken van risico’s wordt risicoperceptie genoemd. Hoe beter een persoon risico’s kan inschatten, des te hoger is zijn risicoperceptie. Uit onderzoek blijkt dat werknemers met een hoge risicoperceptie hun collega’s eerder kunnen waarschuwen bij onveilige situaties en zelf ook beter weten hoe zij veilig moeten werken. Wat iemand van veiligheid vindt en hoe hij zich omtrent dit onderwerp gedraagt, wordt de veiligheidsattitude genoemd. Wanneer een persoon negatief tegenover veiligheid staat en het bijvoorbeeld ‘onzin’ vindt, representeert dit een negatieve veiligheidsattitude. Een ideale veiligheidsattitude is een attitude die proactief bijdraagt aan het verbeteren van de veiligheid en veiligheidsbeleving.”

Uit het literatuuronderzoek zijn acht factoren naar voren gekomen die veilig gedrag beïnvloeden.

Persoonlijke factoren:

• Risicoperceptie
• Veiligheidsattitude
• Ervaren stress
• Werktevredenheid

Organisatiegebonden factoren:

• Werkdruk
• Financiële beloningen
• Socialisatie

Uit de interviews zijn zes factoren naar voren gekomen die veilig gedrag beïnvloeden:

• Gemakzucht
• Koppigheid
• Tijdsdruk
• Het willen voorkomen van sancties
• Waarde hechten aan eigen veiligheid
• Beleving dat veiligheidsregels disfunctioneel zijn

Veiligheidskundige Robbie de Leeuw

De leidinggevende als inspirator

“Als werknemers merken dat hun leidinggevende een positieve attitude ten opzichte van veiligheid heeft, voelen zij zich eerder gemotiveerd om zelf ook veiliger te werken. Wanneer de attitude van de leidinggevende van de hoofduitvoerder als positief wordt ervaren door de hoofduitvoerder, is het aannemelijk dat de hoofduitvoerder meer gemotiveerd zal zijn veilig gedrag te stimuleren”, schrijft Baaijen in zijn adviesrapport. Op veel bouwplaatsen werkt de opdrachtnemer met werkbezoeken en een kaartensysteem met gele en rode kaarten. Op die manier worden de regels gehandhaafd. Een gele kaart kan hierbij worden gezien als officiële waarschuwing, bij een rode kaart moet een werknemer direct de bouwplaats verlaten en is dan voor onbepaalde tijd geschorst. Dit kaartensysteem wordt door alle hoofduitvoerders als effectief ervaren. Het aanspreken van werknemers op onveilig gedrag en het bewustmaken van de werknemers op veiligheid lijkt door alle hoofduitvoerders op gelijke wijze te gebeuren. Door werknemers direct aan te spreken, proberen hoofduitvoerders de werknemer te confronteren met het gedrag dat hij vertoont. Door het persoonlijk te maken, de boodschap te blijven herhalen, zo mogelijk interactief te maken en te onderbouwen, wordt geprobeerd veiligheidsbewustzijn te creëren en gedrag te sturen.

Wanneer de werkplek er netjes uitziet, geven twee hoofduitvoerders complimenten voor het werk, wat als belangrijk onderdeel van leidinggeven wordt gezien. De andere hoofduitvoerders zien complimenteren niet direct als een hoofdtaak.

Veiligheidskundige Menno van Iterson

Werken onder tijdsdruk

Uit 5 van de 8 interviews kwam naar voren dat werknemers niet altijd veilig te werken omdat zij soms onder tijdsdruk komen te staan. Robbie de Leeuw en Menno van Iterson van Team-V (h)erkennen dit. De Leeuw: “Veiligheid kost tijd en inspanning, geld en levert zichtbaar direct niets op. Wat wij van mensen vragen, is per definitie onderbrekend op het productieproces en de voortgang daarvan. Mensen willen de handen uit de mouwen steken, aan de slag. Als wij dan zeggen ‘Hee, ho eens even. Is dat wel veilig?’, dan zit niemand daar in de eerste instantie op te wachten. SOS-meldingen, incidentformulieren, weekregistratie; veel mensen moeten er voor uit hun comfortzone, naar een kantoor achter een bureau, terwijl ze veel liever in die bouwput staan en aan de slag gaan. Wij snappen dat, maar blijven toch vrij ijzerenheinig aan ons standpunten en beroepsethiek vasthouden. Omdat we geloven, wéten en overtuigd zijn, dat het essentieel is. Veilig werken beschermt werknemers en reizigers, maar levert uiteindelijk ook gewoon keiharde euro’s op. Hoe eerder en beter je investeert in veiligheid, hoe meer het oplevert. Ik zeg wel eens: ‘You think safety is expensive, try an accident’. Tijd en effort zitten aan het begin, als je dán inzet op veiligheid, ga je geheid minder incidenten krijgen en continuïteit in de productie. En andersom: je kunt er vergif op innemen dat als je voor de start van het project niet investeert in veiligheid, je uiteindelijk bakken geld kwijt bent aan correcties en de boel onder controle houden.”
Er is zeker een kentering merkbaar, zegt Van Iterson. “De tijdsgeest is zeker veranderd. Dat heeft meerdere oorzaken; zaken als certificeringssystemen, safety-ladders en milieuladders dwingen bedrijven veiligheid bovenaan hun prioriteitenlijst te zetten. Het persoonlijke- en bedrijfsimago is ook voor aannemers steeds belangrijker geworden en veiligheid is onderdeel bij veel aanbestedingen. Bij Metro en Tram doen we het helemaal niet slecht, maar het kan altijd beter, net een treetje hoger. Door te stimuleren en motiveren, in plaats van straffen, denken we dat te kunnen bereiken.”

Groene kaart in plaats van rode

De Leeuw: “Veel uitvoerders zijn heel directief en soms rigide. Soms kan dat nodig zijn, maar vaak is er een andere, effectievere, manier. De mannen en vrouwen van uitvoering weten heel veel, ze weten met welke risico’s ze dagelijks te maken hebben. Als je meer betrokken bent bij het werk, vragen stelt over het hoe en waarom daarvan, dan kan je ze aan het denken zetten. Het hogere en middenkader in het management moet meer laten zien hóe belangrijk ze veiligheid vinden, dat ook echt uitstralen en stimuleren, dat kan als een enorme motivator werken.”

Van Iterson noemt een van de YouTube-filmpjes die in het kader van de Safety? Check!-campagne gemaakt werd. In het woordeloze filmpje zien we een busje dat op de stoep geparkeerd wordt door medewerkers van een bouwplaats. Een moeder met kind komt aanlopen, ze moeten over het fietspad om door te kunnen lopen, omdat het busje de stoep blokkeert. Een aankomende brommer ziet het kleine meisje te laat….de boodschap: ook al heb je een ontheffing, kijk eerst eens om je heen voordat je een auto ergens (veilig voor de omgeving) neerzet. Van Iterson: “Ik zat recent met een stel mannen in zo’n busje, en ja hoor: ze lieten hem midden op de stoep staan. ‘Heb je door wat je doet?’, vroeg ik hem. Pas toen ik hem uitlegde dat er vanaf het zebrapad pal achter hem geen zicht meer was op het aankomende verkeer, viel het kwartje. Door mee te gaan met de jongens, vaak op de bouwplaats het gesprek aan te gaan, kan je ze bereiken en echt betrekken bij dit onderwerp.”

Uitvoerders zeggen goede ervaringen te hebben met het geven van gele en rode kaarten, maar volgens De Leeuw en Van Iterson is er een wereld te winnen als er meer ingezet wordt op belonen: waarom geen groene kaart introduceren? De Leeuw: “Iemand met meerdere groene kaarten, mag dan bijvoorbeeld een cadeautje of gadget uitkiezen. Een klein dingetje, het is puur symboliek, een openlijke blijk van waardering en respect. Het werkt net als onze Safety Award, die stelt echt niets voor hé, gewoon een goud gespoten helm. Maar glimmen van trots doen de winnaars altijd, het betekent echt veel voor ze en voor het team als representanten van het bedrijf.” Van Iterson: “Het een manier om mensen een klopje op de schouder te geven, maar tegelijkertijd een manier om meer zichtbaarheid te geven aan het proces.”

Uitreiking van de Safety Award

Eigenaar van de oplossing

De Leeuw is een van de 70 zogeheten DVP-coaches (Digitaal Veiligheids Paspoort) die door ProRail zijn opgeleid onder begeleiding van de Stichting railAlert. (http://www.railalert.nl ) Het is een zeer gedetailleerd registratie- en monitoringssysteem van ProRail, waar Metro en Tram en het GVB in de nabije toekomst ook mee willen gaan werken. Feedback en sturing moeten hierin persoonlijk worden voor mensen én de bedrijven en ze zo concrete handvatten bieden om het gedrag en beleid aan te passen. Mensen worden ook zelf verantwoordelijk gemaakt voor oplossingen. Nog een voorbeeld, om aan te geven hoe dat er in de praktijk uit kan zien. Van Iterson: “Ik was in 2010 aangesteld om de veiligheid bij het boorproces van de Noord/Zuidlijn te begeleiden. Ik kwam beneden, en zag dat overal op en om de boormachine werd gerookt. Van de 15 man, rookte er zeker 12. De arbo-wet is vrij duidelijk: op de werkplek mag niet gerookt worden. In plaats van dat te zeggen, heb ik het omgedraaid en gevraagd: ‘Goh, waarom roken jullie hier, zijn daar afspraken over gemaakt? Wat is het ‘rookbeleid’?’ Pas daarna heb ik gezegd: ‘Het mag niet, maar ik laat het aan jullie om te bedenken wat de oplossing is. Twee weken later waren er speciale rookzones afgezet met tape, inclusief zelfdovende afbakken. De afspraak die ze onderling gemaakt hadden, was dat roken buiten die zone invloed had op je bonus. Dus toen wij kort daarna met een verzekeraar om de tafel zaten die vroeg naar het rookbeleid, kon de hoofduitvoerder zeggen: ‘ja, er is een strikt rookbeleid’. Dat gaf een financieel voordeel voor het project en bevestiging aan de jongens dat ze het mooi zelf opgelost hadden.”

Meer regeltjes helpen niet, we zitten aan ons ‘glazen plafond’, zegt Van Iterson. Daarmee doelt hij op een lezing van prof Wagenaar [link toevoegen], waarin die stelde dat er een maximum is aan het aantal regels, voordat die regels elkaar gaan tegenwerken of tegenspreken en daarmee de veiligheid afneemt. “We zitten tegen het plafond aan, maar willen er doorheen breken, van goed naar excellent. Dat kan alleen als wij aan de voorkant, in de prilste fase van een project, betrokken worden. Als wij onze kennis kunnen inbrengen, mee kunnen denken over het beheerproces. Het valt of staat met de projectmanager die ons uitnodigt voor de eerste bespreking met de aannemer.”

Nut en noodzaak van toolboxmeetings

Wat valt er, met de twee adviesrapporten in het achterhoofd, concreet en op korte termijn te verbeteren of als aandachtspunt te benoemen voor opdruk in V&G-materie? De Leeuw: “Door de aanwezigheid, maar met name ook de zichtbaarheid van V&G, is veel te verdienen én te besparen. Dat kan dus prominenter gemaakt worden. Het geven van voorlichting aan álle medewerkers, inclusief het uitvoerende personeel, door middel van toolboxmeetings is hier een concreet middel voor. Ook een boodschap passief in beeld brengen met posters en campagnes kan daaraan bijdragen.”

“Binnen Metro en Tram wordt nut en noodzaak erkent van de zichtbare aanwezigheid van het hogere management met motivatie voor top-down veiligheid. We kunnen betrokkenheid kweken door meer hiërarchische lagen van de bedrijven en mensen te laten deelnemen aan de opbouw van het V&G-proces op de projecten. Mogen meedenken geeft betrokkenheid en herkenbaarheid die de attitude verbeterd. Onder (hoofd)uitvoerders is ook behoefte aan training en educatie op het gebied van gedragsaanpak en V&G-bespreekmethodes. Op een éénduidige manier V&G-zaken aanpakken gaat niet iedereen even makkelijk af, en het aanspreken of bespreekbaar maken wordt als lastig ervaren. Hierin voelen de (hoofd-)uitvoerders zich onzeker. Zij ervaren de werkplekbezoeken die wij doen als positief en welkom, net als de coachingsgesprekken en toolboxmeetings. Feedback krijgen en geven op het werk is hierin essentieel, het houdt iedereen scherp en geeft continue de boodschap hoe belangrijk veiligheid op de werkplek is. We horen dat veel mensen het ‘papierwerk’ rond V&G als belastend ervaren, er is behoefte aan meer structuur en eenvoud. Ook daarin komen de toolboxmeetings tegemoet, het geeft mensen concrete handvatten voor het werk van alledag.”
“Van de toolboxmeeting is de impact positief te maken als er één gericht onderwerp uit het dagelijkse werkleven van de projectmedewerkers op een amusante en inspirerende wijze onder de aandacht gebracht wordt. Een gericht onderwerp door de juiste inspirator die het brengt, heeft meer resultaat als een warrig- en vooral te lang verhaal op abstract wetgevings- en bedrijfsniveau. Het is vooral de toon die de muziek maakt.”

Dit is het tweede artikel in het dossier Veiligheid. Eerder te lezen in dit dossier:

Op zoek naar de optimale brandwerendheid in de metrostations van de Noord/Zuidlijn